宁可多补偿也要辞退孕妇，法律与人情如何兼顾？

杨海威

据报道，近日重庆的吕女士反映，她就职于一家教育机构，最近发现自己怀孕了，遭到公司开除。对此，公司负责人表示，之所以辞退吕女士，不是因为害怕她请假，而是吕女士现在怀孕近两个月，而她的第一个孩子才四个月，出了事负责不起。

↑ 截自重庆网络广播电视台法治民生播报视频。

按照我国《劳动法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动等。这些都是明晃晃的法律规定。

但是这次，也有网友为企业说话，认为在这种情况下，企业显得“很委屈”。的确，刚生完孩子又怀孕，员工健康如何保证？会不会在工作中出现什么状况？企业是无法预测的。一旦出现严重后果，也是难以承担的，尤其是对小公司来说。

虽然吕女士已经表示，自己的身体很好，没有问题，出了事也不会让公司承担。暂且不说这是口头上的承诺，哪怕给个书面承诺，在法律上有无效力，可能还要看后续诱发的“出事”到底是个什么情景。从这个角度看，这家公司趋利避害的心态有现实因素。尤其是，该公司的相应负责人已经表示，不仅将按法律规定给予吕女士赔偿，还会额外多给两个月的工资作为“慰问”。

事实上，这种宁愿承担法律后果、宁愿多补偿也要辞退的做法，更值得审视和反思。

如果因为同情这家公司的处境，去指责怀孕的吕女士，则又走向了另一个极端。在该事件下方的留言区，一条被点赞较多的留言称，“孩子又不是给公司生的，却只想打白食，法律是保障你的权益，但是请别滥用”。很明显，这样的认知也跑偏了。

既然是法律保障的权益，那就是正当的、合法的权益，只要符合条件，想用便用，怎么存在“滥用”一说呢？而且，保障孕妇工作的权益，法律考量的既是个人的权益，也是社会的整体效益，是企业理应承担的一部分责任。

近年来，女员工因怀孕遭受辞退或歧视的事件，层出不穷。我们在呼吁企业遵守法律法规的同时，也无法回避一些现实情景。而最好的办法，可能就是根据具体的场景、结合双方最实际的需求，在法律基础上，达成一个都能接受的协议。如果无法达成，那就诉诸劳动仲裁或司法判决。

从这起纠纷的结果来看，在媒体的调解下，最后吕女士接受了公司的补偿方案。或许，这才是最符合实际的、也是对当事双方最有益的。